OJTを使った新人教育で、成果を上げるために指導者がやるべき３つのこと
OJTを使った新人教育で、成果を上げるために指導者がやるべき３つのこと
OJTで成果を上げるために指導者がやるべき３つのこと
「新入社員の教育」
「職場に新しく配転してきた人への教育」
集合教育を終わったあとの新入社員、他部署から異動してきた人などに対しての教育は、OJTによることが多いようです。先輩や職場のリーダーが指導者となり、仕事を通して教育がなされます。
OJT（＝On-The-Job Training）は、指導者と行動を共にし、指導者のマネすることから始まります。OJTは、厳密に教育計画をたてずとも、「指導者と一緒にやる」ことで、自然に教育ができると考えがちです。しかし、それでは指導者の熱意や経験の差により、教育の結果が大きく異なります。また、最近のリモートワークの普及により、「横で見ていろ」が通用しなくなっています。OJTといえども、しっかりした教育方針や計画と実践が必要です。
OJTを使った教育において、指導者がやるべき３つのポイントがあります。
１）自分達の仕事の持つMVP（使命・価値・誇り）を伝える
２）成長ゴールを設定する
３）PDCAを回すこと
これらによって、OJTを通して指導者にとっての「期待する人物」、指導される者にとっては「成りたい自分」に到達できることが期待できます。
この記事では、現場作業者やホワイトカラーの新人教育の経験から得たOJTによる教育のポイントを紹介します。
自分達の仕事の持つMVP（使命・価値・誇り）を伝える
まず、相手（教育対象者）に自分達の仕事の意味を理解させることが重要です。具体的には、Mission：使命、Value：価値、Pride:誇りを伝え共有することです。OJTでは、指導者が自分の仕事を持ちながら教育することが多く、相手の仕事で気になることを見つけては、その都度指導しがちです。その結果、指導される側から見ると「気まぐれな意見」「一貫性が感じられない」といった印象を与えます。その結果、
「先輩は、その都度違うことを言う」
と指導者に対する信頼さえ失いかねません。まず、
「何のためにそれをするのか」
「どんな意味があるのか」
「譲れないものは何か」
というMVPが、指導する側と指導される側で共有することです。共通のMVPがあるから、相手は「自分で考えたこと」の意味を自分で評価でき、「自分から行動できる人材」に育ちます。
成長ゴールを設定する
どんな教育でも目標（ゴール）が重要です。目標が具体的で測定可能ならば、教育の成果が見えます。成果が見えれば、指導者にとっても本人にとっても励みになり、更なる成長を促します。指導者にとっての「期待する人物像」、指導される者にとっては「成りたい自分像」が成長ゴールです。成長ゴールには、３種類あります。
１）知識、ノウハウのゴール（ナレッジ）
製造部門であれば、製造原理や製造工程が理解できている。営業では、製品の説明ができる、関係取引先との業務の流れを理解しているといったところです。座学でも学ぶことができます。
２）実践のゴール（プラクティス）
実際に作業ができる。適切な報告ができるなどです。「自分一人で作業ができる」「○○の業務を３回以上経験する」などと定義している例があります。
３）価値観、態度のゴール（バリュー）
「自分の役割を理解して仕事ができる」、「仕事の振り返りができる」などです。達成度は、指導者の判定が必要です。指導者と指導される者とが、一致した内容をゴールとしておくことです。
これらのゴールを指導者と指導される者とが納得済みで設定し、ゴールを目指します。
品質管理のISO9000シリーズでは、作業者の技能レベルの評価と改善が求められています。私の経験した生産現場では、こんな５段階基準をもっていました。
レベル１：指示されて作業できる。「駆け出し」
レベル２：知識があり、補助者がいると自分で作業できる。「半人前」
レベル３：自分一人で作業ができる。「一人前」
レベル４：改善ができ、マニュアルが書ける。「ベテラン」
レベル５：指導ができる。他の部署と協業ができる。「マスター」
これを、溶接や組み立て、塗装などの作業に当てはめ、レベル３までをOJTで教育しています。レベル１では、ナレッジのゴールを目指し、知識やノウハウを身に着けるとレベル２です。レベル２では、プラクティスのゴールを目指します。実務経験を積むことでレベル３です。これで、「一人前」として認められます。レベル３に達すると、バリューのゴールを目指します。改善や指導ができる人材がゴールです。
営業や事務職では、達成レベルを明確に設定しにくいものです。それでも、「製品説明ができる」「お客様に提案ができる」「トラブル時、自分一人で判断・処置できる」などとゴールレベルを設定して、ＯＪＴの成果を上げている例があります。
PDCAを回すこと
OJTとは、指導者を見て、やってみて学ぶ「経験学習」です。経験学習理論では、以下のサイクルを回すことが推奨されています。
経験：具体的な経験をする
内省：行動の振り返り・フィードバック
教訓：経験を多面的にとらえ教訓にする
実践：行動を修正し、挑戦する
これは、良く知られたPDCAと同じです。Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）が、そのまま経験学習としてのOJTのプロセスに一致します。仕事を計画して（P）、やってみる（D）、結果を振り返り、学びを引き出す（C）、行動を修正（A）するという順番です。
（参考記事：「仕事における経験学習サイクルとは」）
大切なのは、仕事の区切りごとに、指導者と被指導者とが、一緒にやった仕事を評価し、次の教訓とすることです。具体的に言えば、指導者が適切に褒めたり、叱ったりすることです。そして、
「次は、こうしよう」
と考えさせることが、OJTの核心です。その時、指導される側はもちろん、指導者も同時に成長します。
まとめ
新人や配転者の教育にOJTを用いるとき、成果を上げるために指導者がやるべき３つのポイントは、
１）自分達の仕事の持つMVP（使命・価値・誇り）を伝える
２）成長ゴールを設定する
３）PDCAを回すこと
これらによって、OJTを通して「期待する人物」、指導される者にとっては「成りたい自分」に到達できることが期待できます。
