日本の職場のストレスの原因となる３つの大きな要因と対処法
日本の職場のストレスの原因となる３つの大きな要因と対処法
日本の職場における３つの大きなストレス要因
「もう働きたくない」
「こんな職場、もう嫌」
職場で、こんなボヤキは、ありませんか。職場でストレスを感じている人は、多いようです。
厚生労働省の調査「令和６年 労働安全衛生調査（実態調査）」によれば、会社員（正社員）の実に約70％が職場でストレスを感じています。内容は、複数回答で１位「仕事量」45％、２位「仕事の失敗」38％、３位「対人関係」２７％、４位「仕事の質」26％、５位「会社の将来性」23％となっています。
この内、1位２位の仕事量、仕事の失敗に注目してみると、その根本原因は、以下の３つに集約されると考えます。
１）仕事量の多さ
２）裁量の少なさ（曖昧な指示）
３）連帯責任文化
これらの要因と、人間関係とが複合して、職場のストレスが出来上がっています。仕事量、裁量範囲、責任の範囲を適切にしてくことで、職場のストレスを軽減できることが期待されます。
この記事では、日本の職場で働く人のストレスの原因と対策を経験と行動科学の観点から考えます。
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仕事量の多さがストレスとなる
日本の職場では、依然として長時間労働が常態化している組織が少なくありません。また、労働時間が働く人に与えるストレスは、労働の質によって変わります。仕事量が多くても、「はかどっている」との感覚がある場合は、ストレスになりにくく、「仕事が進んでいない」と感じる場は、より強くストレスと感じます。
例えば、「一仕事済ませたと思ったら、また次に仕事がくる」「違うやり方ならもっと早くやれるのに」と思いながら仕事をする。こんな状態なら、仕事の時間の長さに関わらず、ストレスを強く感じます。
また、特定の社員に業務が集中する「業務の偏り」も、ストレスの原因となります。スキルや経験の差によって業務量が偏ったり、業務分担が不適切だったりすれば、当該社員は長時間労働を余儀なくされ、身体的疲労だけでなく、心理的負担も増大します。
長時間労働を避けるには、業務の可視化と標準化、業務分担の適正化、組織的な労働時間管理が必要です。特に、ダラダラとした仕事の仕方を避け、仕事にメリハリのある区切りを付けていくことが大切です。例えば、「ここまで終わったら本日の仕事は終わり」「どんな進捗であれ、５時になったら終わり」「４時半以降、新しい仕事は翌日に回わる」といったことが、ストレスを回避するのに有効です。
裁量の少なさがストレスになる
形の上では、担当業務が決まっていても、実際には「どこまで自分の判断で決めてよいのか」が不明確な職場が多くあります。上司の意向や組織の慣習が重視される一方で、現場の担当者に与えられる裁量が限定的で、細かな判断について上司の確認を要するケースが少なくありません。ところが、上司側も多忙であることが多く、十分な説明や対話の時間を確保できないということが生じます。
例えば、顧客のクレームへの対応、物品の購入などでは、現場の裁量範囲が明確でなかったり、小さかったりすると、何か起きるたびに担当者は強いストレスを感じることになります。
さらに、日本の職場には「察する文化」が根強く残っており、裁量範囲を暗黙の了解に依存することもあります。その結果、現場の社員に強いストレスをもたらします。
判断範囲が不明確であるため、自分がどこまで決めてよいのか分からないと、常に「これでよいのか」という不安を抱える結果となります。裁量が少ない環境では、社員は「自分の仕事を自分でコントロールしている」という感覚を持ちにくくなります。これは、仕事に対する主体性や内発的動機づけを損ない、「言われたことだけをこなす」という受動的な姿勢に成り勝ちです。その結果、ストレスだけでなく、学習機会や成長実感の欠如にもつながります。
裁量が少ないにもかかわらず、結果責任だけは個人に求められる場合、社員は「権限なき責任」を負わされている感覚を持ちます。これは非常に強い無力感と不公平感を生み、長期的には離職意向の高まりにもつながります。いわゆる「名ばかり管理職」のケース。
組織内で、裁量範囲の明確化や社員の力量に対応した段階的拡大が望まれます。
連帯責任文化とストレス
日本では、チーム全体で成果を出すことを重視する文化が根強く存在します。この文化は、協力や助け合いを促すという点では一定のメリットがありますが、一方で、個人の貢献が見えにくくなるという問題も抱えています。特に、失敗やトラブルが発生した際に「チーム全体の責任」とされる場合、誰がどのように貢献したのか、あるいはどのような改善が必要なのかが曖昧なまま処理されてしまうことがあります。
例えば、
「トラぶったのは、○○さんのミス」
とハッキリしていても、それを誰も言わない。ひたすらチームでカバーするといった状態の時は、メンバーにストレスが生じ易くなります。特に、私自身も良く経験しますが、トラブルの原因が上司にあり、それを上司が認めないままメンバーがリカバリー作業をするような時は最悪です。
さらに、人事の評価基準が明確に共有されていない場合、社員は「何をすれば評価されるのか」が分からず、将来への不安を抱えやすくなります。連帯責任文化と評価の不透明さが組み合わさることで、「頑張っても報われないのではないか」という感覚が強まり、ストレスの大きな要因となります。
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まとめ
日本の会社員の７割が職場でストレスを感じています。その大きな原因として、以下の３つがあります。
１）仕事量の多さ
２）裁量の少なさ
３）連帯責任文化
これらの要因と、人間関係とが複合して、職場のストレスが出来上がっています。仕事量、裁量範囲、責任の範囲を適切にしてくことで、職場のストレスを軽減できることが期待されます。
