従業員満足度は、二要因論の「動機付け要因」と「衛生要因」で評価すること
従業員満足度は、二要因論の「動機付け要因」と「衛生要因」で評価すること
従業員満足度は、正しく評価しないと役に立たない
「従業員満足度を上げると離職者が減る」
「従業員満足度を上げると生産性が上がる」
「仕事のやりがいは、従業員満足度に比例する」
こんなことが、一般的に信じられています。通常の従業員満足度調査は、いろいろな要素を含めたアンケート方式で行われます。
人が、「満足すること」と「不満に感じること」は、受け取り方が異なります。職場環境を良くしても「不満」は減りますが、「満足」することはありません。一方、従業員のやりがいは、大いに「満足」感を得ることができますが、やりがいが低くてもすぐに困ることではありません。
仕事においてどんなことが満足する要因となり、逆に不満となる要因であるのかを明確にした理論にハーズバーグの二要因理論というのがあります。二要因理論は、アメリカの心理学者であるフレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg）の「How do you motivate your employees?」という論文で発表されました。従業員の仕事への態度を決める要因は何か、仕事への満足度やモチベーションを決める要因は何かを研究したものです。
この理論では、人事労務管理に必要な要素を「動機付け要因（Motivator Factors）」と「衛生要因（Hygiene Factors）」の2種類に分けて考えるべきだとしています。
動機付け要因は、「やりがい」と呼ばれる要素で、生産性に直接関わる要因です。一方、衛生要因は、不満足要因とも呼ばれ給与、作業環境、同僚との人間関係など「きちんとしていないと社員の意欲が落ちる」要因を指します。
多くの従業員満足度調査は、この２つの要因を混在させた質問群で構成されています。このため従業員満足度の総合ポイントだけでは、その職場の問題がわかりません。従業員満足度の総合ポイントが上がっても、「従業員のモチベーションが上がらない」、「早期離職者が減らない」結果となることもあります。
従業員満足度は、動機付け要因と衛生要因に分けて、調査し評価することです。
１）動機付け要因を改善すれば、従業員のモチベーションが上がり生産性が上がります。２）衛生要因を改善すれば、早期離職者防止に繋がります。
ハーズバーグの二要因理論に対しては、批判があります。例えば「給与」をハーズバーグは、衛生要因としていますが、動機付けにもなるといった主張です。個々の要素が、どう分類されるべきかなどの議論がありますが、労務管理において動機付け要因と衛生要因という２つの要因から行うことは、やはり有効でしょう。
新・従業員満足度ES2.0~業績に連動する従業員満足度の上げ方~
動機付け要因を改善すれば、従業員のモチベーションが上がり生産性が上がる
動機付け要因は、簡単に言えば「やりがい」と呼ばれる要素で、生産性に直接関わる要因です。具体的には「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進・向上」といった、仕事の満足度に関わる要素です。
動機付け要因は、促進要因とも呼ばれ「ないからといってすぐに不満が出る」ものではありませが、あればあるほど仕事に「前向き」になる要素です。
よく企業の採用募集に「やりがいのある仕事です」なんて出ていますが、上記のような動機付け要因が満たされている職場がどうかを見極めたいものです。この要素が満たされていないと、従業員のモチベーションは上がらず、生産性も低迷します。また、いつの間にか優秀な人材が「やりがい」を求めて離職してしまうことになります。
衛生要因を改善すれば、早期離職者防止に繋がる
衛生要因とは「給与」「福利厚生」「経営方針・管理体制」「同僚との人間関係」「監督（上司との関係など）」といった、仕事の不満に関わる要素です。
衛生要因は、不満足要因とも呼ばれ、整備されていないと従業員が「不満を感じる」ものです。しかし、整備しても「満足」につながらない要素です。
給与や福利厚生が満たされていない状態では、いくらやりがいのある仕事であっても、早期離職者がでます。特に新人、派遣社員、アルバイトに早期離職者が多くでます。
衛生要因の改善は、社員の不満を防ぐ効果はあります。例えば、オフィスやトイレの整備有休日の追加などをするとその時は喜ばれます。しかし、すぐに「あたり前」となります。なぜなら、もっとレベルの高い会社があるからです。衛生要因は、一定の水準を満たしていることが、やりがいのある職場の必要条件です。
従業員満足度調査を活かすには
衛生要因が満たされていない状態では動機付け要因だけ満たしても効果がありません。給与に不満がある状態で仕事の成果を褒められたとしても、「言葉はいいから給料を上げてくれ」と思うでしょう。また、職場の人間関係は、常に離職の原因の上位にランクされています。衛生要因は、不足・悪化すると不満が溜まる原因となる要素ですが、求める水準を超えて改善してもあまり影響がなくなります。結局、やりがいや将来性を感じられないような仕事では、待遇に不満が無くても「今の仕事を続けていていいのだろうか」という不安感やモチベーションの低下が起きます。
従業員のモチベーションを上げ、生産性を高めるには、動機付け要因と衛生要因のどちらか一方だけ満たせばよいというわけではなく、衛生要因における問題を解決した上で動機付け要因を満たすことです。
まとめ
従業員満足度は、動機付け要因と衛生要因に分けて、調査し評価することです。動機付け要因は、「やりがい」。衛生要因は、不満足要因とも呼ばれ作業環境、同僚との人間関係などの要因を指します。
１）動機付け要因を改善すれば、従業員のモチベーションが上がり生産性が上がります。
２）衛生要因を改善すれば、早期離職者防止に繋がります。
この２つの要因を高めることで、生産性向上や離職者防止が図れます。
参考記事：「やる気」の出る職場は、従業員満足度ではなく、従業員幸福度を上げてつくる
